L’obbligo di repêchage

L’obbligo di repêchage è esteso anche alle posizioni future

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 12132/2023, ha fornito una nuova e più estensiva interpretazione

del c.d. “obbligo di repêchage” previsto per le aziende in caso di licenziamento per giustificato motivo

oggettivo, ampliando la portata di tale obbligo anche a circostanze future ma prevedibili al momento

dell’intimazione del recesso.

La parte datoriale dovrà quindi rendere conto anche di quelle posizioni che, sebbene ancora occupate, si

renderanno disponibili in un arco temporale del tutto prossimo alla data in cui viene comunicato il

licenziamento.

Che cosa si intende per “obbligo di repêchage”?

Il repêchage (ripescaggio) è un obbligo di costruzione giurisprudenziale, posto a carico del datore di lavoro

che procede al licenziamento individuale di un dipendente per giustificato motivo oggettivo ovvero per

“ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa”

(cfr art. 3, L. n. 604/1966).

In particolare, per effettuare un licenziamento legittimo, il datore di lavoro dovrà accertarsi che alla data del

recesso intimato al lavoratore non esistano altre posizioni di lavoro equivalenti in azienda ove lo stesso possa

essere utilmente inserito secondo un criterio orizzontale. Secondo la giurisprudenza prevalente si può

richiedere una verifica anche in relazione alle mansioni inferiori e/o anche alla riduzione dell’orario di

lavoro, al fine di escludere definitivamente che il datore di lavoro non avesse altra soluzione che quella del

licenziamento.

L’onere della prova, in capo al datore di lavoro, è piuttosto rigido. Quest’ultimo, infatti, è tenuto ad allegare

tutta la documentazione e gli elementi di fatto necessari a dimostrare che altre posizioni di lavoro non fossero

comunque presenti o che, a fronte di una proposta di diverso collocamento, sia stato il lavoratore stesso ad

avervi rinunciato.

In che senso la Cassazione ha esteso l’interpretazione del repêchage?

Prima del recente intervento della Suprema Corte in esame, la giurisprudenza di legittimità e di merito si era

uniformata nel ritenere illegittimo il licenziamento per giustificato motivo oggettivo seguito da nuove

assunzioni ritenute “sospette” e, a livello di criterio temporale, s’è sempre ritenuto opportuno ricomprendere

le assunzioni avvenute nell’arco dei 6 mesi successivi al termine del rapporto di lavoro.

Il nuovo intervento della Cassazione estende profondamente l’interpretazione dell’obbligo di repêchage che

ora investe anche le possibili posizioni future che verranno a liberarsi in azienda. Secondo la Suprema Corte,

infatti, “la condotta datoriale deve essere improntata a buona fede e correttezza nel verificare in concreto

l’esistenza nella sua organizzazione di posizioni disponibili a cui adibire il lavoratore il cui posto sia stato

soppresso” e, per tale ragione, il datore di lavoro dovrà rendere conto anche di quelle posizioni che, sebbene

ancora occupate, si renderanno disponibili in un arco temporale del tutto prossimo alla data in cui viene

comunicato il licenziamento, considerando anche le riorganizzazioni aziendali in corso d’opera.

La sentenza, come si può ben immaginare, è destinata a far discutere, in quanto i datori di lavoro adesso si

trovano di fronte ad un onere probatorio, con riguardo all’organizzazione aziendale, estremamente difficile

da fornire. Infatti, se da un lato la mancata assunzione nei 6 mesi successivi può essere agevolmente dimostrabile

mediante la semplice produzione del Libro Unico del Lavoro, ampliare il repêchage anche alle posizioni

future comporta il superamento del principio seguito sino ad oggi, per cui si doveva cristallizzare la

situazione al momento del recesso, volgendo lo sguardo verso quelle posizioni di lavoro di cui è imminente

la disponibilità.

Quali oneri gravano sul datore di lavoro?

Come detto, questo nuovo orientamento giurisprudenziale complica ulteriormente il lavoro per

l’imprenditore che vuole dare un nuovo assetto alla propria azienda andando inevitabilmente a ledere la sua

libera iniziativa economica.

D’ora in avanti, infatti, il datore di lavoro che si appresta a intimare un recesso per giustificato motivo

oggettivo, oltre che accertarsi dell’effettiva soppressione del posto di lavoro, della mancanza di altre

posizioni di lavoro equivalenti o inferiori e dell’eventuale rifiuto del lavoratore al ricollocamento interno,

dovrà anche dimostrare la mancata assunzione di nuovo personale nei 6 mesi successivi al recesso nonché

è impossibilità oggettiva di ricollocare il lavoratore anche in presenza di posizioni poi liberate (scadenze

contrattuali, dimissioni, ecc.) per ragioni squisitamente organizzative.

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