Legge 68/99 e le categorie protette
Supportare le categorie protette significa, anche, garantire il diritto all’occupazione dei soggetti con disabilità, promuovendo l’inserimento di questi nel mondo del lavoro.
L’art. 38, comma 3 della nostra Carta costituzionale stabilisce, infatti, che “gli inabili ed i minorati hanno diritto all’educazione e all’avviamento professionale”.
Il legislatore – prima con la Legge n. 482 del 1968 sul c.d. collocamento obbligatorio, poi con la Legge 68/99 sul c.d. collocamento mirato – ha realizzato questi obiettivi introducendo una serie di strumenti tecnici e di supporto volti alla valorizzazione del lavoro dei disabili secondo il principio della valutazione delle loro capacità lavorative e professionali, ciò al fine di contemperare le esigenze di produttività aziendale con quelle di tutela sociale delle persone svantaggiate. Strumenti che permettono, altresì, di valutare adeguatamente le persone con disabilità nelle loro capacità lavorative e di inserirle nel posto adatto, attraverso analisi di posti di lavoro, forme di sostegno, azioni positive e soluzione di problemi connessi con gli ambienti, gli strumenti e le relazioni interpersonali sui luoghi quotidiani di lavoro e di relazione.
È proprio l’art. 1 della Legge 68/99 ad affermare che la sua finalità sia, appunto, quella di promuovere l’inclusione e l’integrazione lavorativa delle persone disabili attraverso servizi di sostegno e di collocamento mirato.
Ovviamente tutto ciò nel pieno rispetto dell’obbligo previsto per i datori di lavoro di avere alle proprie dipendenze un numero determinato di lavoratori disabili: c.d. quota di riserva.
I soggetti beneficiari della tutela prevista dalla Legge 68/99 sono:
– gli invalidi civili, ovvero le persone in età lavorativa affette da minorazioni fisiche, psichiche o sensoriali e portatori di handicap intellettivo, che comportino una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%, nonché persone con diritto all’assegno INPS di invalidità in ragione della ridotta capacità lavorativa a meno di 1/3 e in modo permanente a causa di infermità o difetto fisico o mentale ex art. 1, comma 1 Legge n. 222/1984;
– gli invalidi del lavoro, ovvero le persone con un grado di invalidità superiore al 33%, accertata e certificata dall’INAIL;
– i non vedenti, ovvero le persone colpite da cecità assoluta o con un residuo visivo non superiore a 1/10 a entrambi gli occhi con eventuale correzione (L. n. 382/1970);
– i sordomuti, ovvero le persone colpite da sordità dalla nascita o prima dell’apprendimento della lingua parlata (L. n. 381/1970);
– gli invalidi di guerra, invalidi civili di guerra e invalidi per servizio, con minorazioni ascritte dalla prima all’ottava categoria delle tabelle annesse al TU in materia di pensioni di guerra (D.P.R. n. 915/1978);
– gli inabili al lavoro, ovvero le persone che divengono inabili allo svolgimento delle proprie mansioni in conseguenza di infortunio o malattia con una riduzione della capacità lavorativa pari o superiore al 60% o, comunque, a causa dell’inadempimento da parte del datore di lavoro, accertato in sede giudiziale, delle norme in materia di sicurezza e igiene del lavoro.
È prevista un’ulteriore categoria di soggetti tutelati che comprende gli orfani e i coniugi superstiti di coloro che siano deceduti per causa di lavoro, di guerra o di servizio, ovvero in conseguenza dell’aggravarsi dell’invalidità riportata per tali cause nonché dei coniugi e dei figli di soggetti riconosciuti grandi invalidi per causa di guerra, di servizio e di lavoro e dei profughi italiani rimpatriati, il cui status è riconosciuto dalla L. n. 763/1981 (art. 18, comma 2, L. 68/99).
Dal luglio del 2020 sono ricompresi nella quota di riserva di cui all’art. 18, comma 2, L. 68/99 anche i lavoratori (“care leavers”) che al compimento della maggiore età vivono fuori dal nucleo familiare di origine in forza di un provvedimento disposto dall’Autorità giudiziaria. Si tratta, nello specifico, di soggetti i cui genitori siano stati destinatari di provvedimenti di decadenza o limitazione della responsabilità genitoriale ai sensi degli artt. 330 e 333 c.c.
I datori di lavoro pubblici e privati, come detto, sono tenuti ad avere alle proprie dipendenze lavoratori appartenenti alle categorie protette indicate precedentemente, in misura diversificata a seconda delle dimensioni aziendali, con riferimento al personale occupato sul territorio a livello nazionale, la c.d. quota di riserva (art. 3, L. 68/99).
Nello specifico:
– se l’azienda occupa oltre 50 dipendenti, la quota di riserva deve essere pari al 7% dei lavoratori occupati;
– se si occupano da 36 a 50 dipendenti, la quota è pari a 2 lavoratori disabili;
– da 15 a 35 dipendenti, la quota scende ad 1 lavoratore disabile.
Occorre sottolineare che, una particolare quota di riserva è destinata alle categorie protette ex art. 18 L. 68/99 di cui abbiamo parlato poc’anzi. Nel dettaglio:
– 1 lavoratore se si occupano da 51 a 150 dipendenti;
– 1% se si occupano più di 150 dipendenti.
Il numero dei dipendenti disabili da assumere è computato di norma tra tutti i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato, ad eccezione (art. 4, L. 68/99):
– dei lavoratori disabili occupati a norma della stessa legge 68/ – dei lavoratori a tempo determinato di durata non superiore a sei mesi; – dei soci di cooperative di produzione e lavoro; – dei dirigenti; – dei lavoratori assunti con contratti di inserimento; – dei lavoratori assunti con contratto di somministrazione presso l’utilizzatore; – dei lavoratori assunti per attività da svolgersi esclusivamente all’estero, per la durata di tale attività; – dei lavoratori a domicilio; – dei lavoratori che aderiscono al programma di emersione, ai sensi dell’articolo 1, comma 4-bis, della legge 18 ottobre 2001, n. 383; – degli apprendisti;
– dei lavoratori impegnati in lavori socialmente utili assunti ai sensi del D.Lgs. 81/2000, art. 7; – del personale viaggiante e navigante nel settore del trasporto aereo, marittimo e terrestre, personale di cantiere e addetti al trasporto nel settore edile, personale direttamente adibito alle aree operative di esercizio e regolarità dell’attività di trasporto nel settore degli impianti a fune; – dei lavoratori divenuti inabili dopo l’assunzione, ovvero per infortuni sul lavoro o malattia professionale che subiscano una menomazione inferiore al 60%.
I lavoratori part time si computano in proporzione all’orario effettivamente svolto, riferito alle ore lavorative ordinarie effettuate nell’azienda.
Ai fini degli adempimenti richiesti dalla normativa sul lavoro dei disabili, i datori di lavoro, che a livello nazionale occupano almeno 15 dipendenti, devono inviare, perentoriamente, entro il 31 gennaio di ogni anno, ed esclusivamente in via telematica agli uffici competenti, un prospetto informativo sulla loro situazione occupazionale, fotografata al 31 dicembre dell’anno precedente.
Tale prospetto non è obbligatorio qualora, rispetto all’anno precedente, non siano intervenuti cambiamenti nella situazione occupazionale tali da modificare l’obbligo o da incidere sul computo della quota di riserva.
Dal momento, quindi, in cui scatta l’obbligo di assunzione i datori di lavoro, nel termine di 60 giorni, sono tenuti a fare richiesta di avviamento ai competenti servizi provinciali, con la facoltà di
scegliere una richiesta di avviamento nominativa, quindi assumendo la persona disabile che ritengono più idonea, preselezionandola tra quelle iscritte negli elenchi. Il già menzionato obbligo si intende automaticamente assolto anche attraverso la presentazione del prospetto informativo.
In caso di mancata assunzione entro il termine di 60 giorni, il datore di lavoro decade dalla possibilità di avvalersi della richiesta nominativa e gli uffici competenti avviano i lavoratori secondo l’ordine di graduatoria per la qualifica richiesta o altra specificatamente concordata sulla base delle qualifiche disponibili (c.d. avviamento numerico).
In alternativa alla richiesta di avviamento il datore di lavoro può richiedere la stipula di convenzioni con gli uffici provinciali, assolvendo l’obbligo di assunzione dei soggetti con disabilità in maniera graduale e programmata.
Il datore di lavoro può, certamente, beneficiare di agevolazioni per l’assunzione di un lavoratore appartenente alle categorie protette. Nello specifico l’art. 13, L. 68/99 stabilisce un incentivo economico della durata di 36 mesi pari al:
– 70% della retribuzione mensile lorda ai fini previdenziali, per assunzione di lavoratori a tempo indeterminato, con riduzione di capacità lavorativa superiore al
– 35% della retribuzione lorda, se con riduzione compresa tra 67% e 79%;
– 70% della retribuzione, per assunzione di lavoratori con disabilità psichiche ed intellettive, con riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%.
L’incentivo viene corrisposto, mediante conguaglio, direttamente dall’INPS ai datori di lavoro nel momento del versamento dei contributi dei lavoratori coinvolti.
L’inosservanza delle previsioni normative è disciplinata, infine, dall’art. 15 della L. 68/99 il cui sistema sanzionatorio prevede pene diverse a seconda del soggetto ritenuto responsabile delle violazioni: aziende private ed enti pubblici economici da un lato, Pubbliche Amministrazioni dall’altro. In ogni caso gli introiti delle sanzioni vengono versati al Fondo regionale per l’occupazione dei disabili.
Nello dettaglio:
– in caso di ritardato invio del prospetto informativo annuale è prevista, nei confronti dei datori di lavoro, una sanzione amministrativa pari ad € 702,43 per il mancato adempimento degli obblighi e ad € 34,02 per ogni giorno di ulteriore ritardo;
– in caso di non ottemperanza, per cause imputabili al datore di lavoro, agli obblighi di assunzione entro i termini previsti dalla legge (60 giorni dall’insorgenza dell’obbligo), è prevista una sanzione amministrativa giornaliera pari a 5 volte la misura del contributo esonerativo di € 39,21, quindi la sanzione sarà pari ad € 196,05 al giorno;
– nei confronti delle Pubbliche Amministrazioni non sono previste sanzioni amministrative per inadempienze alle disposizioni di legge. Tuttavia, ai responsabili, si applicano le sanzioni penali, amministrative e disciplinari previste dalle norme sul pubblico impiego (L. 241/1990).
Un ultimo aspetto da prendere in considerazione riguarda l’assoggettamento dei lavoratori assunti nella quota di riserva al trattamento economico e normativo disciplinato dalla legge e dai contratti collettivi di riferimento, valevole per tutti i lavoratori, salvo il diritto del lavoratore di richiedere la compatibilità delle sue condizioni con le mansioni a lui affidate.
L’orario di lavoro degli assunti nella quota di riserva, invece, può essere modificato grazie alla c.d. Legge 104 (Legge 104/1992), la quale garantisce tutele e agevolazioni a favore dei lavoratori disabili (quali i permessi retribuiti) idonee a determinarne una sostanziale riduzione.
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A cura dell’Avvocato Paolo Cuminetti.
